Recruter « objectivement » et mettre fin aux pratiques du passé

Il y a un domaine dans lequel l’administration fédérale a bien évolué, c’est celui du recrutement « objectivé » de son personnel.

J’entends par là qu’aujourd’hui, il n’y a plus de clientélisme, d’une part, pour recruter les nouveaux agents (excepté le top management où un doute est encore permis du fait de la nomination par le Gouvernement) et, d’autre part, les méthodes utilisées sont professionnelles. Pour avoir travaillé dans un service de recrutement d’un SPF et pour suivre depuis deux ans un Master en Sciences du travail et avoir suivi le cours relatif au recrutement, je peux vous dire qu’on est face à une situation relativement saine et bonne.

Les pouvoirs locaux, eux, n’ont pas encore cette réputation. C’est peut-être le cas mais force est de constater que les personnes qu’on connait par ci ou par là ne disent rien pour nous rassurer.

Les solutions que je propose sont les suivantes:

  • s’inscrire dans le « cadre » Selor et imposer l’utilisation de leur base de données de CV. Ceux-ci sont anonymes au moment de la première sélection, ce qui évite en partie déjà le clientélisme
  • utiliser des tests écrits reconnus fiables par les chercheurs reconnus dans le domaine et utiliser la méthode STAR lors des oraux voir les mises en situation lorsque la situation l’exige
  • instaurer une obligation de motivation des décisions et laisser le jury déterminer de la réussite et du classement
  • limiter la composition des jurys à deux intervieweurs dont une provenant du service qui recrute et l’autre du service des Ressources Humaines plus une secrétaire chargée de prendre note de la délibération et du déroulement de l’entretien
  • les cotations des intervieweurs seront données à la secrétaire qui sera seule à connaitre les points de chacun jusqu’à la fin du dernier entretien
  • signaler directement le résultat de son entretien au candidat sitôt la délibération terminée, ceci afin qu’aucun résultat ne puisse être modifié ultérieurement
  • signifier rapidement les résultats et le classement
  • prévoir une possibilité interne de recours
  • enregistrer le déroulement de l’entretien et de la délibération pour consultation par la commission de recours
  • faire passer les promotions de moindre importance par les mêmes procédures que celles du recrutement
  • pour les « top managers » et pour les promotions importantes, prévoir un jury composé de personnalités externes et choisies au hasard dans une liste reconnue et approuvée par le Conseil provincial. Rendre la décision de ce jury liante
  • faire évaluer les pratiques de recrutement par le Selor de manière régulière

En supplément, je propose également à la Province d’aider les communes qui le souhaiteraient à professionnaliser également leurs services recrutement ou à utiliser son personnel et ses compétences.

Ces idées vont dans le but de permettre à la fois des méthodes efficaces et professionnelles mais aussi d’en finir avec le clientélisme. Bien sur, on peut en discuter pour en retirer, en aménager, en ajouter. Et si Ecolo va à la Province, il faudra un compromis avec une autre formation politique pour améliorer tout ça. Mais avec ce bref article, vous avez au moins un aperçu de ce qu’il est possible de faire. Nous ne sommes pas sans ressources !

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